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Fiche pratique
absence de télétravail, etc.). Les candidats
apprécient la transparence ! Alors autant être
clair tout de suite sur les facteurs qui pourraient les repousser.
Conseil pratique
L’audit de poste sur l’aspect « culture d’entreprise » peut également passer par :
• un diagnostic externe, c’est-à-dire faire un
état des lieux de tout ce qui se dit sur l’entreprise, sa réputation auprès de ses clients,
mais aussi auprès de personnes non liées à
l’entreprise ;
•
l’ampleur des missions et des responsabilités ;
•
mais également des spéci昀椀cités ou outils indispensables.
Pour commencer progressivement à identi昀椀er les
compétences impératives ou souhaitables, il est
possible de se poser ces questions :
•
quelles sont les missions pour lesquelles une
expertise interne est déjà présente ? Quelles
sont les missions pour lesquelles un accompagnement ou une formation est possible ?
•
quelles missions nécessitent un niveau expert ?
•
et surtout, comment le futur collaborateur
sera-t-il accompagné durant son intégration ?
Pouvez-vous le former ? Le mentorer ?
• un diagnostic interne, c’est-à-dire un état des
lieux des perceptions par les collaborateurs et
des outils mis en place. Par exemple, il est possible de demander aux salariés d’évaluer et de
décrire les points forts et les points faibles sur
les processus de recrutement et d’onboarding ;
Ces points sont extrêmement déterminants
puisqu’ils concernent directement le niveau de
compétences attendu du candidat.
• une synthèse des données collectées à l’occasion de ces deux diagnostics.
Par exemple, recherchez-vous un candidat plutôt
expérimenté ou junior ?
Exemple
À quel moment faut-il aborder le sujet de
la rémunération ?
Comment dé昀椀nir les contours du poste ?
Il est indispensable de déterminer l’intitulé du
poste. Mais résumer la mission du futur collaborateur en une seule phrase, c’est encore mieux !
Cette ré昀氀exion permettra de mettre immédiatement en évidence les aspects cruciaux du poste.
L’audit du poste est l’étape parfaite pour aborder
ce sujet. Trois axes peuvent être pris en considération pour dé昀椀nir une rémunération juste :
•
le marché, grâce à une veille concurrentielle
(par exemple, via des sites d’emploi) ;
•
la grille de salaires interne. Il s’agit de rester
cohérent et surtout d’éviter toute inégalité
salariale ;
•
les prétentions salariales des candidats.
Exemple
« Le/la commercial.e contribuera à l’augmentation
du chiffre d’affaires de 30 % en un an. »
Il reste encore à prendre note de :
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