GUIDERH LEXBASE 072023 - Flipbook - Page 16
Fiche pratique
Exemple
Voici une situation rencontrée dans l’entreprise
pour un poste de vendeur. Un client pose une
question technique sur un produit du magasin,
mais le vendeur ne dispose pas immédiatement
de l’information.
• pour un comportement efficace relevé : le
vendeur a été honnête en informant le client
qu’il n’avait pas la réponse, mais qu’il allait
transmettre la question au service technique
et le tiendrait informé rapidement. Ce qu’il a
effectivement fait par la suite. Le client, satisfait
d’avoir été tenu informé, est revenu en magasin
quelques jours plus tard pour acheter ce produit.
• pour un comportement inef昀椀cace relevé : le
vendeur a préféré donner une réponse vague et
昀氀oue plutôt que de véri昀椀er ses sources. Le client
a acheté le produit, mais s’est rendu compte de
l’erreur d’information quelques jours plus tard.
Il est ensuite revenu en magasin pour exiger un
remboursement et dépose un avis négatif sur un
site de notation.
Dans ces deux types de comportements, des points
communs peuvent être regroupés et devenir un
critère de recrutement : l’écoute active, la rigueur,
ou encore l’engagement.
Si cette méthode permet de s’assurer de la justesse des critères identi昀椀és, cela ne doit pas limiter
son champ de recrutement a昀椀n de ne pas basculer
dans une situation de discrimination, voire de biais
cognitifs. Il faut veiller à apprécier les compétences
impératives et souhaitables et non la personne en
tant que telle.
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Que faire face à un manager peu loquace ?
Face à un manager peu loquace, la méthode
des incidents critiques sera dif昀椀cile à appliquer.
Pourtant, c’est l’obtention d’un maximum de détails
qui permettra de quali昀椀er au mieux le besoin.
Pour contourner cette dif昀椀culté, l’usage de questions ouvertes l’amènera à s’exprimer davantage.
Exercice peu évident, la méthode STAR guidera
le recruteur en ce sens :
• S pour Situation : quel était le contexte ? Cela
consiste à inviter son interlocuteur à partager
un maximum d’informations sur la situation de
départ ;
• T pour Tâche : quelles étaient les tâches ou missions con昀椀ées précisément ? Ou bien encore,
quels objectifs étaient dé昀椀nis ?
• A pour Action : quelles sont les actions réalisées par le collaborateur, étape par étape ?
L’intention ici est d’observer les différentes
mesures prises face à la situation de départ ;
• R pour Résultat : quels sont les résultats positifs
ou négatifs de ces actions ?
Une fois des comportements ef昀椀caces et inef昀椀caces identifiés, il sera là aussi intéressant de
souligner leurs points communs et de les regrouper
en critères de recrutement.
Quel outil utiliser pour faciliter la dé昀椀nition d’un pro昀椀l candidat ?
La scorecard (ou tableau de score) est un outil très
performant pour vous aider à dé昀椀nir et hiérarchiser
les critères à rechercher puis à évaluer.
