GUIDERH LEXBASE 072023 - Flipbook - Page 17
Fiche pratique
À noter
Ce terme a été démocratisé grâce au livre
« Who : The A method for hiring » de Geoff Smart,
fondateur de ghSMART, et pionnier d’une
méthodologie qui met un terme aux intuitions.
Ce document a pour vocation de décrire de manière
exacte et factuelle ce que vous attendez d’une personne dans un poste donné. Il ne s’agit pas d’une
description de poste à proprement parler, mais plutôt d’un ensemble de résultats et de compétences
qui dé昀椀nissent un travail bien fait. C’est la photographie de ce que la personne que vous recherchez
doit accomplir.
À quoi sert le tableau de score ?
Le tableau de score (ou scorecard) revêt plusieurs utilités :
En effet, cet outil apporte une véritable plus-value
pour le recrutement. Il permet de manière objective d’assurer une égalité de traitement de toutes
les candidatures reçues. Par le tableau de score, le
recruteur se réfère uniquement aux compétences,
aux critères dé昀椀nis comme indispensables. De ce
fait, les biais cognitifs sont en principe écartés.
Quels éléments retrouve-t-on dans le
tableau de score ?
Au sein du tableau de score, la personne en charge
du recrutement peut :
• dans un premier temps, résumer la mission globale du futur collaborateur en quelques lignes ;
• puis, énumérer les résultats attendus ainsi que
les objectifs visés pour le poste en question.
Ils doivent être mesurables, en adoptant par
exemple la méthode SMART :
• cadrer votre recrutement de manière rigoureuse ;
- S pour Spéci昀椀que : clairement et précisément
dé昀椀nis,
• bien hiérarchiser vos critères ;
- M pour Mesurable : évalués et quanti昀椀és,
• garantir un recrutement égalitaire ;
- A pour Ambitieux : motivants,
• rester objectif pendant votre évaluation ;
- R pour Réalisable : réalistes,
• avoir une vision claire des candidats qui correspondent au besoin du poste.
- T pour Temporel : dé昀椀nis avec une échéance
ou un calendrier ;
À noter
Le tableau de score devient une solide ressource lorsqu’il s’agit de prendre une décision
en s’appuyant sur des éléments factuels et
concrets.
• en昀椀n, recenser l’ensemble des compétences
dé昀椀nies au préalable, en mettant l’accent sur
celles que vous jugez prioritaires. Votre échelle
IPME peut vous aider à situer le niveau attendu
comme vu précédemment.
À noter
La scorecard peut être utilisée tout au long du
processus. Elle constitue une base solide pour
assurer un recrutement juste.
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