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Fiche pratique
Exemple
À l’issue de l’entretien, une candidature est écartée
car il s’agit d’un pro昀椀l « trop expérimenté ». Il s’agit
là d’une discrimination indirecte en raison de l’âge.
Ainsi, a昀椀n d’éviter toute forme de discrimination
lors de l’entretien, l’employeur doit être vigilant sur
la manière de poser certaines questions.
À noter
Pour des exemples de questions non discriminatoires, retrouvez notre infographie dédiée
dans le guide.
Peut-on faire passer n’importe quel
type de test à un candidat ?
L’employeur dispose d’une certaine liberté pour
tester ses candidats. Néanmoins, ces tests doivent
être 昀椀ables, pertinents et avoir un lien objectif,
direct et nécessaire avec l’appréciation des capacités et compétences du candidat par rapport au
poste proposé. Ainsi, toute méthode inadaptée
comme le sont les tests de graphologie, d’astrologie ou encore de morphopsychologie doit être
écartée. Ces derniers n’ayant aucune reconnaissance scienti昀椀que et pratique.
Peut-on faire passer des tests psychotechniques ?
Les tests psychotechniques ou encore psychométriques ont vocation à tester les capacités
logiques et la qualité de raisonnement du candidat dans la résolution de problèmes plus ou
moins complexes, mais également les capacités
de compréhension, d’organisation, de réactivité
ou encore de coordination.
Le guide du recrutement — © Lexbase
Exemple
Le groupe SNCF a par exemple recours à ce type
de tests pour ses conducteurs de train.
Néanmoins, comme pour tout autre test, ils doivent
être 昀椀ables, pertinents et avoir un lien objectif,
direct et nécessaire avec l’appréciation des capacités et compétences du candidat par rapport au
poste proposé.
Peut-on recourir à un questionnaire
d’embauche ?
L’employeur peut proposer un questionnaire
d’embauche composé de questions en relation
directe avec le poste proposé. Qu’il soit informatisé ou non, l’information préalable du candidat
est obligatoire (C. trav., art. L. 1221-8). Dans le
même sens, l’employeur devra veiller à mentionner sur le questionnaire toutes informations utiles
sur le traitement des données.
À noter
Il existe des questionnaires hybrides qui font
of昀椀ce à la fois de questionnaire d’embauche
et de dossier de candidature. C’est une mine
d’informations précieuses. Néanmoins, même si
cela peut être tentant, les informations collectées ne peuvent être utilisées que dans le cadre
du recrutement et non pour d’autres 昀椀nalités
(base de contacts mailing, prospection commerciale, etc.).
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