GUIDERH LEXBASE 072023 - Flipbook - Page 51
Fiche pratique
• « le candidat est âgé de 35 ans » ;
• « trop expérimenté » ;
• « efféminé » ;
• « porte le foulard ».
Peut-on utiliser le métavers pour
recruter ?
Les phases traditionnelles de recrutement pourraient se heurter au développement récent des outils
numériques et notamment du métavers. Désignant
un monde virtuel 昀椀ctif immersif, cet outil est en phase
d’exploration chez de nombreuses grandes entreprises. Le candidat serait alors matérialisé par une
昀椀gurine virtuelle et l’employeur pourrait interagir
en proposant des jeux fondés sur de l’intelligence
arti昀椀cielle a昀椀n de trouver de nouveaux talents.
Comment conclure l’entretien ?
Avant de conclure l’entretien, il est important
d’aborder certains points qui ne l’auraient pas été.
Également, il est possible de mettre en évidence et
d’échanger sur les divergences entre le besoin et le
pro昀椀l du candidat, tout en lui en laissant la possibilité
de s’exprimer à ce sujet.
En昀椀n, à la 昀椀n de l’entretien, il est essentiel d’informer
le candidat de la suite du processus de recrutement.
Conseil pratique
Laissez un temps de parole au candidat, en
lui demandant notamment « Avez-vous des
commentaires ou remarques à faire sur notre
échange ? » Cela lui laissera l’opportunité
d’aborder des questions qui n’auraient pas été
envisagées auparavant. Cela vous permettra d’avoir un aperçu de sa personnalité et de
ses motivations. Et, à la 昀椀n, n’oubliez pas de le
remercier.
Le guide du recrutement — © Lexbase
L’issue de l’entretien de recrutement
Quelles sont les suites à donner à l’entretien de recrutement ?
Le choix dé昀椀nitif du candidat doit reposer sur des
raisons objectives, étrangères à toutes discriminations, et être lié :
• au poste ;
• aux aptitudes professionnelles du candidat.
Conseil pratique
Si vous avez trouvé la perle rare, ne vous
précipitez pas pour refuser toutes les autres
candidatures. En cas de désistement du candidat sélectionné, il sera toujours plus aisé
d’annoncer une bonne nouvelle plutôt que de
recontacter un candidat évincé.
C’est pourquoi l’information du candidat doit être
soignée par l’employeur :
• pour un candidat non retenu : l’employeur n’a
aucune obligation d’informer le candidat évincé.
Toutefois, il est préférable de l’informer pour :
- soigner son processus de recrutement et sa
marque employeur. C’est aussi une manière de
montrer les valeurs de l’entreprise, en montrant
une forme de respect au candidat,
- obtenir du feed-back pour améliorer son processus de recrutement,
- se prémunir d’une éventuelle contestation du
candidat, en matière de discrimination.
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