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Fiche pratique
À tout stade du recrutement, de l’audit de poste
jusqu’à la décision d’embauche, le choix du candidat
ne doit pas reposer sur des pratiques discriminatoires. Cela est valable tant pour les employeurs que
pour les cabinets de conseil en recrutement ou les
intermédiaires intervenant dans la phase de recrutement (circulaire DRT n° 93-10, du 15 mars 1993).
Si certains employeurs font le choix conscient de
discriminer, les pratiques discriminatoires sont
en réalité bien plus souvent le fait d’un traitement
inconscient reposant sur des stéréotypes, préjugés
et biais cognitifs.
À noter
Aucune personne ne peut être écartée d’une
procédure de recrutement en raison de :
•
son origine ;
•
son sexe ;
•
sa situation familiale ;
•
sa grossesse ;
•
son apparence physique ;
•
sa vulnérabilité économique, apparente ou
connue ;
•
son nom de famille ;
•
son lieu de résidence ou domiciliation bancaire ;
•
son état de santé ;
•
sa perte d’autonomie ;
•
son handicap ;
À noter
•
ses caractéristiques génétiques ;
Des dommages et intérêts peuvent être versés
à un candidat discriminé à l’embauche et ce,
même s’il a 昀椀nalement été recruté (Cass. soc.,
18 janvier 2012, n° 10-16.926, F-P+B).
•
ses mœurs ;
•
son orientation sexuelle ;
•
son identité de genre ;
•
son âge ;
•
ses opinions politiques ;
•
ses activités syndicales ou mutualistes ;
•
ses convictions religieuses ;
•
sa capacité à s’exprimer dans une autre
langue que le français ;
•
son appartenance ou non-appartenance,
vraie ou supposée, à une ethnie, une nation
ou une prétendue race (C. trav., art. L. 1132-1).
Toute pratique discriminatoire à l’embauche est
sanctionnée pénalement. L’employeur encourt
ainsi une peine pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (C. pén.,
art. 225-2). De son côté, le candidat, victime d’une
discrimination, pourra prétendre à des dommages
et intérêts, dont le montant sera 昀椀xé par le juge en
fonction du préjudice subi.
Au-delà d’une action en justice, le candidat discriminé peut également faire appel à certaines
autorités administratives pour traiter sa situation :
• l’inspecteur du travail peut enquêter et éventuellement dresser un procès-verbal lorsqu’il
constate des infractions pénales telles que la
discrimination à l’embauche, avant de le transmettre au procureur de la République (C. trav.,
art. L. 8112-2) ;
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Le principe de non-discrimination est étendu
aux lanceurs d’alerte.
