GUIDERH LEXBASE 072023 - Flipbook - Page 77
Fiche pratique
• le Défenseur des droits, autorité administrative
indépendante, peut mener des enquêtes, proposer des médiations ou des sanctions, informer le
procureur de la République, et même présenter
des observations devant toutes les juridictions
françaises à la demande des parties ou à celle
du juge ;
• la Cnil est amenée à mettre en demeure l’entreprise, ou proposer des sanctions (avertissement
public, sanction pécuniaire, injonction, dénonciation au procureur de la République d’une
infraction), en matière de traitement des données
informatisées.
À noter
L’employeur ne peut en aucun cas faire obstruction à la demande de communication de
pièces ou à la venue dans ses locaux de ces
entités administratives.
Étape 1 : dé昀椀nir objectivement son besoin
Les besoins du poste ainsi que les tâches et les compétences nécessaires pour les accomplir doivent
être identi昀椀és de manière objective. La dif昀椀culté
réside surtout dans la sélection de critères en
apparence neutres qui, en réalité, auront un effet
discriminatoire sur un groupe de personnes. Il s’agit
dans ce cas de discrimination indirecte.
Conseil pratique
Pour l’éviter, il est recommandé non seulement
de s’assurer de la pertinence du critère sélectionné et de son adéquation avec le besoin,
mais aussi de véri昀椀er qu’il ne désavantage pas
une ou plusieurs catégories de personnes au
titre de l’un des motifs discriminatoires. Cela
Le guide du recrutement — © Lexbase
peut par exemple être le cas s’il est exigé que
le candidat soit uniquement « issu d’une grande
école » (comptant peu de femmes, peu de personnes d’origine africaine ou encore peu de
personnes en situation de handicap), alors que
des connaissances comparables peuvent être
acquises dans le cadre d’une autre formation
ou par le biais d’expériences professionnelles.
Étape 2 : formaliser le processus
de recrutement pour gagner en
transparence
Dans un souci à la fois de transparence vis-à-vis
des candidats et de traçabilité, il est important :
• de détailler les différentes étapes du processus
de recrutement et d’en informer les candidats
(pour les parties qui les concernent directement) ;
• de retranscrire les besoins et compétences associées dans des documents ou outils qui serviront
de support au processus de recrutement (par
exemple, formulaire de candidature, grille ou
trame d’entretien, compte rendu d’entretien, etc.)
Ce formalisme permet de s’assurer que les candidats béné昀椀cient des mêmes conditions d’évaluation.
Conseil pratique
La retranscription doit se poursuivre de manière
objective. Ainsi, dans une trame et un compte
rendu d’entretien, évitez, par exemple, d’écrire :
« apparence du candidat négligée ». Il s’agit
d’un motif discriminatoire et d’une appréciation
subjective. En revanche, vous pouvez tout à fait
noter, par exemple, que le candidat est arrivé
en retard à l’entretien.
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