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Fiche pratique
et nécessaire avec les compétences professionnelles du candidat et son aptitude à
occuper le poste ;
• toute question ou remarque qui n’aurait pas de
lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé
et susceptible d’être discriminatoire. Il convient
ainsi d’éviter des questions du type « Comptezvous avoir des enfants prochainement ? »,
« Combien d’arrêts maladie avez-vous eu ses
cinq dernières années ? », « Pour qui allez-vous
voter aux prochaines élections ? », « De quelle
origine est votre nom ? » ;
• la sollicitation toute communication d’une information qui n’est pas directement liée avec le
poste à pourvoir.
Conseil pratique
Dans des cas particuliers, certaines questions
dites discriminatoires sont en réalité nécessaires pour l’exercice de certaines fonctions.
Par exemple, le nombre de points sur le permis
peut être demandé à un candidat à un poste de
chauffeur, mais pas à un poste de gestionnaire
de paie.
Pour pallier ce type de dérives, la trame d’entretien, préparée à l’avance, peut être un bon
outil. Chacune des questions prévues au sein de
la trame doit répondre à une exigence objective
du poste.
Conseil pratique
Certains postes peuvent comporter des
contraintes particulières, telles que des déplacements fréquents sur tout le territoire. Plutôt
que de questionner le candidat sur sa situation familiale qui, selon les cas, pourrait rendre
plus dif昀椀ciles ses déplacements, demandez-lui
si ce point est compatible avec sa situation
personnelle.
Étape 6 : embaucher sur des critères
objectifs
La décision d’embauche doit être fondée sur des
éléments objectifs, en lien avec le poste et les
compétences professionnelles du candidat. Les
aspects liés à sa personnalité peuvent être pris en
considération dès lors qu’ils ont un lien direct et
objectif avec le poste proposé.
Étape 7 : mettre en place des actions au
quotidien
De nombreux outils peuvent être mis en place dans
l’entreprise a昀椀n d’éviter toute forme de discrimination à l’embauche :
• mener des actions de sensibilisation et former
les recruteurs, les managers ou tout autre salarié amené à conduire ou à participer de manière
active à un recrutement ;
• identi昀椀er de manière précise et objective ses
besoins ;
• réaliser un audit de diversité ;
• établir une charte de la diversité et de l’inclusion ;
• rappeler le principe de non-discrimination dans
le règlement intérieur ;
• demander un feed-back aux candidats ;
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