GUIDERH LEXBASE 072023 - Flipbook - Page 80
Fiche pratique
• diversi昀椀er son sourcing ;
• développer sa marque employeur en communiquant sur ses actions et partenariats en matière
de diversité et d’inclusion.
Comment protéger le candidat contre
toute forme de harcèlement sexuel lors
du processus de recrutement ?
Avant tout, aucun candidat à un emploi ne peut
faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe
ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des
faits de harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 1153-2).
Il en est de même s’il a été témoin ou a relaté des
faits de harcèlement sexuel commis également sur
d’autres personnes.
L’employeur doit prendre toutes ses dispositions
pour prévenir ces situations, y mettre un terme et
les sanctionner (C. trav., art. L. 1153-5). Cela passe,
notamment, par :
• des formations et actions de sensibilisation ;
• la désignation d’un référent en matière de lutte
contre le harcèlement sexuel et les agissements
sexistes ;
• la mise en place d’une plateforme de signalement ;
• etc.
Dans le cadre de son obligation de prévention, l’employeur doit informer les candidats à un emploi sur
la question du harcèlement (C. trav., art. L. 1153-5).
Concrètement, il doit leur communiquer :
• le texte de l’article 222-33 du Code pénal, qui
dé昀椀nit pénalement le harcèlement sexuel et précise les sanctions encourues ;
• les actions ouvertes devant les juridictions
civiles et pénales en cas de harcèlement ;
• les coordonnées des autorités et services
compétents en matière de harcèlement sexuel
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(inspection du travail, médecin du travail,
Défenseur des droits, référents en matière de
lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes).
Conseil pratique
La communication se fait par tout moyen. Vous
pouvez af昀椀cher ces informations sur la porte
des locaux où se fait l’entretien ou bien les
transmettre par mail, dans le message l’informant des modalités à venir pour l’entretien.
Comment protéger les données personnelles des candidats ?
Étape 1 : identi昀椀er ce qu’est une donnée
personnelle
Dans le cadre d’un recrutement, les données à
caractère personnel sont des informations concernant directement ou non un candidat (ou un candidat
prospect) qui sont identi昀椀ées ou identi昀椀ables. Elles
sont utilisées pour apprécier la capacité d’un candidat à occuper l’emploi proposé et à mesurer ses
aptitudes professionnelles. Il peut donc s’agir d’informations relatives à :
• son identité ;
• ses expériences professionnelles ;
• sa formation ;
• ou encore, l’évaluation de ses savoirs, savoirfaire (hard skills) et savoir-être (soft skills).
À noter
Ces informations sont généralement recueillies à travers le CV, la lettre de motivation, les
questions posées en entretien, les résultats
de différents tests d’évaluation, les réseaux
sociaux, la prise de références, etc.
